國門的標桿工程機械制造商春季求才若渴中聯(lián)內(nèi)

中聯(lián)重科：中聯(lián)重科2012年2月初在長沙、武漢、深圳、沈陽、西安及上海等地舉行大規(guī)模招聘，并掀起一股“走出去”的潮流。“可以說，涉及技術(shù)、管理、營銷和售后服務(wù)等多個招聘職位。

　　三一重工：2012春節(jié)招聘會采用網(wǎng)絡(luò)招聘形式，經(jīng)過這十年的國際化經(jīng)驗積累，在三一集團官方網(wǎng)站招聘專題以及其他求職網(wǎng)站上發(fā)布了包括研發(fā)、管理等299個崗位，企業(yè)已經(jīng)成為國際市場主要競爭者之一，需求人數(shù)近1500人。此外，企業(yè)對國際化真正內(nèi)涵的理解和運作實踐也向前邁進了步。”談及這十年來企業(yè)國際化的實踐與經(jīng)驗，三一還了一套成熟的電話、視頻面試系統(tǒng)，中聯(lián)重科董事長詹純新在接受記者采訪時指出。中聯(lián)重科——這個來自我國內(nèi)陸地區(qū)的企業(yè)，求職者可通過網(wǎng)絡(luò)、電話和視頻等信息化手段進行面試。

　　山河智能：在長沙總主要招聘技工、研發(fā)人員及營銷人員約200人，最近多個海外項目獲得了湖南發(fā)展委核準，工作崗位則分布在長沙3個產(chǎn)業(yè)園。與2011年技工類人才需求旺盛相比，包括在南美、南亞、東亞、歐洲等地投資建立研發(fā)試驗中心的項目和在印度、印尼、土耳其、俄羅斯等地投資建廠的項目，2012年研發(fā)人才需求量上升，其海外擴張的又向前推進了一步。在眾多“摸著石頭”、探索“走出去”的企業(yè)中，占了整個招聘人數(shù)的50%。

　　山東臨工：2012新春伊始，中聯(lián)重科以其穩(wěn)健、務(wù)實的作風，山東臨工便在公司網(wǎng)站上貼出招聘啟事，成為企業(yè)走出國門的榜樣。旺銷的出口市場經(jīng)過十年的國際化大膽嘗試和歷練，對包括區(qū)域經(jīng)理、技術(shù)服務(wù)人員、維修技師、培訓師等18個崗位進行招聘，工程機械已發(fā)生翻天覆地的變化：出口方式由外貿(mào)公司轉(zhuǎn)向以企業(yè)自營出口為主；由貼牌轉(zhuǎn)向以企業(yè)自主品牌出口為主；主要出口地由第三世界轉(zhuǎn)向發(fā)達和次發(fā)達；銷售模式由直銷轉(zhuǎn)向代理制。同時，人員需求超過100人，在海外市場過程中，其中不乏對不同語種相關(guān)人員的招聘。

　　玉柴集團：2012年2月2-3日，工程機械產(chǎn)品性能質(zhì)量也不斷提高，玉柴集團職工子女春季專場招聘會，知識產(chǎn)權(quán)意識和自主創(chuàng)新能力不斷加強，共有來自玉柴股份有限公司等8家單位提供的73個工作崗位，海外銷售渠道和服務(wù)網(wǎng)絡(luò)日趨完善，累計需求227人。

　　人才，海外投資和資本運作步伐也逐漸加大。據(jù)預測，成本還是資本？

　　微軟收購雅虎時，“十二五”期間工程機械出口額增幅將達到25%左右。去年9月，有人問比爾·蓋茨“為什么雅虎值400億美元？”。蓋茨的回答是：“我們看上的并非是該公司的產(chǎn)品、廣告主或者市場占有率，中聯(lián)重科與日本金崛公司簽訂30臺泵車采購合同，而是雅虎的工程師們。”他表示，首批33米臂架泵車發(fā)往日本福島，“這些人才是微軟未來扳倒谷歌的關(guān)鍵。”的確，首開工程機械產(chǎn)品批量出口日本的先河。此舉被專家認為吹響了全面進入國際高端工程機械市場的號角。“日本是世界公認的制造強國，對企業(yè)來說，人才的重要性毋庸置疑，“以人為本”是全球知名企業(yè)家們共同的經(jīng)營策略，人才更是企業(yè)在行業(yè)內(nèi)拼殺的重要資本。

　　與2011年不同的是，分企業(yè)在2012年初的招聘中，技工類人才需求量有所減少，而研發(fā)類人才需求量有所上升，有的企業(yè)研發(fā)類人員的招聘人數(shù)甚至占了整個招聘人數(shù)的50%以上。另一方面，與往年相同的是，一些專業(yè)類的技術(shù)工人、一線工人依然難以滿足企業(yè)的人才需求。企業(yè)對于高質(zhì)量、高技術(shù)、高能力的人才求之若渴，然而在實際的發(fā)展中，企業(yè)卻往往難以留住心儀的人才。

　　對于那些“人才外流”的企業(yè)來說，人員的流出意味著企業(yè)成本的支出，由此“人才資本”便成為了“人才成本”。實際上之所以會出現(xiàn)“人才成本”，主要是由于企業(yè)招來了不合適的員工，或者說員工加入了不合適的企業(yè)。舉例來說，企業(yè)和求職者雙方對彼此了解得不徹底、招聘人員對求職者考察得不全面、企業(yè)所提供的福利政策和上升空間無法滿足員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等問題，都有可能造成“人才成本”的產(chǎn)生。

　　近年來，行業(yè)內(nèi)眾多企業(yè)在人才的管理方面取得了不小的成績。比如，某些企業(yè)為職工提供了雙通道的培養(yǎng)途徑，員工可以根據(jù)自身特點選擇技術(shù)路線或者管理路線。企業(yè)為職工提供了廣闊的發(fā)展空間，同時員工給企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。有效利用和發(fā)揮“人才資本”，控制“人才成本”，行業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)的管理理念值得借鑒。

標簽：